CULTURA EQUILIBRADA, POR ONDE COMEÇO?

Certa vez acompanhando 03 sócios que discutiam os aspectos da comunicação em sua empresa:

Marcos: Como podemos ser uma empresa de comunicação que não se comunica internamente?

Lúcia: Exatamente! Existimos para isto!

Eu: Vocês percebem contradição entre aquilo que se propõem a praticar e o que praticam efetivamente?

Luciano: Totalmente. Não conseguimos praticar aquilo que pregamos como empresa.

Lúcia: E se construíssemos uma intranet? Um canal para que todo mundo possa se conectar, interagir e compartilhar informações sobre os projetos?

Marcos: Já tínhamos conversado sobre isto, eu apoio!

Luciano: Vamos precisar investir alto, mas se é o jeito, apoio também.

Eu: Vocês sentem que a solução para a CULTURA de comunicação está em criar mais uma FERRAMENTA
de comunicação? Pensativos…

Eu: A missão, visão e valores, o código de ética, os treinamentos que investiram este ano, são alguns dos exemplos de FERRAMENTAS para estimular a CULTURA de comunicação. Mas elas garantem a prática CULTURAL?

Lúcia: Ok… acho que entendi, não dá para mudar a CULTURA escrevendo meia dúzia de regras em um
papel ou simplesmente criando mais um canal de comunicação.

Eu: Exatamente! Estas ações ajudam, mas não garantem a mudança da cultura.

Luciano: Temos que ir por outro caminho então?

Marcos: Hum… Já perceberam que a gente vem pouco aqui? (levantou-se e abriu a porta da sala) Como podemos nos comunicar melhor se a gente não interage?

A cultura institucional (ou a mudança/melhora dela) vai muito além das regras que criamos, das orientações que fornecemos em reuniões, dos projetos grandes que executamos para estimular algum tipo de comportamento interno, ou ainda, da estrutura física que dispomos.

Estas são apenas características de um dos diversos influenciadores de uma cultura.

Quem efetivamente dá vida à uma cultura são PESSOAS.

São elas que vão praticar (ou não) as regras, interagir (ou não) com os projetos, com os colegas e com a empresa. São elas que dão vida à uma cultura institucional, pois criam e influenciam uma identidade de grupo.

E a missão do Gestor de Pessoas não é de ‘controlar’ estas pessoas e a identidade que elas dão vida. Mas sim, garantir o equilíbrio desta identidade para que a cultura funcione de maneira fluida, funcional e saudável.

E para esta cultura equilibrada, por onde começamos?

Entendendo a formação da identidade dos grupos.

 

O QUE É IDENTIDADE E CULTURA DE GRUPO

Fazendo uma analogia bastante simplória para entendermos as diferenças tênues entre identidade e cultura, vamos imaginar um profissional da área de RH.

O profissional, antes de mais nada é uma pessoa com valores, princípios e visão de mundo muito singulares. Ele não pode se ‘descolar’ destas características na hora de tomar decisões, fazer escolhas e inclusive, praticar
sua profissão.

Esta é sua identidade.

Além disto, este profissional segue um conjunto de práticas da sua profissão, construídas a partir de técnicas que são influenciadas por sua formação, experiência e a instituição onde está inserida (além de sua identidade). No entanto, este conjunto de técnicas, ou sua profissão propriamente dita só tem vida quando é efetivamente praticada.

Esta é sua cultura.

É o que acontece também com uma instituição.

Só que a identidade e a cultura pertencem ao grupo de pessoas da instituição. Ou
seja, é uma estrutura muito mais complexa.

Agora, o que há de mais importante em tudo isto, é que a identidade vem antes da prática cultural. Simplesmente porque as práticas culturais dentro de uma empresa dependem de mais de uma pessoa. E para tanto, elas precisam estar conectadas a uma identidade de grupo compartilhada.

Caso contrário, esta prática está fadada a ser pouco produtiva, ou a não ser sustentada à longo prazo.

 

OS 3 FORMADORES DE UMA IDENTIDADE

A identidade de grupo está presente em toda e qualquer formação grupal e é permeada por 03 referências primordiais:

o   Vertical – características da personalidade singular de cada integrante;

o   Horizontal – características das relações geradas entre dois ou mais componentes;

o   Transversal – características ambientais, culturais ou institucionais.

As combinações destas referências vão formar a identidade do grupo que consequentemente vai influenciar as práticas explicas e implícitas (cultura) da instituição.

 

Referência Vertical

Engloba as características individuais, a visão de mundo, valores, personalidade e o papel que o indivíduo vai desempenhar no grupo.

É o que se trabalha principalmente na seleção de novos funcionários e no acompanhamento individual dos componentes das equipes.

 

Referência Horizontal

Conecta-se às características que emergem das relações que as pessoas estabelecem umas com as outras. A maneira como se tratam, interagem e colaboram.

 É o que se trabalha no momento de gerir grupos, conflitos e nas práticas que correspondem às dinâmicas hierárquicas da instituição.

 

Referência Transversal

Representa o conjunto de práticas explícitas e implícitas (cultural) do ambiente que se está inserido. São as regras, valores, bem como, o propósito de existir de uma instituição.

É relevante lembrar que o tipo de negócio (produto, serviço, setor) e sua regionalidade também caracterizam a transversalidade.

É o que se trabalha ao construir projetos internos, novas práticas/regras e inclusive o posicionamento estratégico da empresa.

Estes três componentes, dependendo do grupo, possuem diferentes forças e funcionam como uma rede. Se modificamos um deles, modificamos a identidade de nosso grupo.

Ótimo, maravilha! Mas o que eu faço com todas estas informações?

 

O EQUILÍBRIO DA IDENTIDADE

Obviamente vamos expandir mais detalhadamente a prática de equilibrar a cultura institucional nos próximos artigos. Por ora quero te mostrar onde focar a tua atenção para identificar equilíbrio ou não em uma identidade de grupo.

Como falei: o foco não é controlar os influenciadores que citamos acima, mas estimular e garantir o equilíbrio destes. Pois quanto mais equilibrados os componentes influenciadores, mais equilibrado, saudável e funcional será o grupo.

Uma identidade equilibrada pode ser percebida pelas seguintes características:

 

Aprendizagem Individual (vertical)

Quando um indivíduo se desenvolve, amadurece ou se transforma para melhor, ele está interagindo (com os outros e/ou com o ambiente) de maneira saudável. É um ótimo indicador de que ele está conseguindo contribuir e ao mesmo tempo receber contribuições dentro do grupo.

E aqui a palavra ‘aprender’ está ligada a ‘modificar sua visão de mundo’, ou seja, permitir ser ‘tocado’ pelo grupo a ponto de modificar a si mesmo. É quando um integrante passa a incorporar valores, princípios e práticas do seu grupo.

 

Relações Harmônicas (horizontal)

Não se trata, obrigatoriamente, das pessoas serem ‘amigas inseparáveis’, é muito mais simples do que isto. As relações são respeitáveis e produtivas, as pessoas sabem colaborar para atingir um resultado em comum apesar
das diferenças que podem emergir destas relações.

Haverá conflitos, mas eles geralmente estarão mais relacionados ao estresse e pressão do dia a dia do que a um problema pessoal entre colegas.

 

Senso de Propósito (transversal)

Em um grupo com identidade equilibrada os componentes compartilham não só as metas e tarefas, mas o propósito de existir da equipe. Por isso, independente de ‘estar escrito ou não’, os integrantes estão comprometidos a concretizar este propósito. Colocar no papel as regras e procedimentos é simplesmente um instrumento para fidelizar, registrar ou clarificar o que já está implicitamente acordado. O propósito está presente em seu DNA individual e na maneira como se relacionam.

Lembra: todos estes níveis agem concomitantemente, é como uma rede: um afeta o outro. Por isso é importante trabalhá-los de maneira conjunta.

 

Muito importante: não existe grupo perfeito.

No entanto, se conseguirmos estimular um nível considerável destas características em nossas equipes, com muita certeza incentivamos uma dinâmica que mostra o que há de melhor destes grupos.

E o que há de melhor nas pessoas é o que pode gerar verdadeira vantagem competitiva para uma instituição.

 

RECAPITULANDO

A cultura institucional (ou a mudança/melhora dela) vai muito além das regras que criamos. Quem efetivamente dá vida à uma cultura são pessoas, pois são elas que criam e influenciam uma identidade de grupo.

E a missão do Gestor de Pessoas é garantir o equilíbrio desta identidade para que a cultura funcione de maneira fluida, funcional e saudável.

Como cultura representa tudo aquilo que é praticado (explicita e implicitamente), para garantir boas práticas, precisamos cuidar primeiro de quem opera estas práticas: o grupo e sua identidade.

A identidade de grupo é permeada por 03 referências primordiais:

o   Vertical – características da
personalidade singular de cada integrante;

o   Horizontal – características das
relações geradas entre dois ou mais componentes;

o   Transversal – características
ambientais, culturais ou institucionais.

Quanto mais equilibradas estas referências, mais equilibrado, saudável e funcional será o grupo.

O que preciso estimular para ter um grupo equilibrado?

Aprendizagem Individual (vertical)

É quando um integrante passa a incorporar valores, princípios e práticas do seu grupo.

Relações Harmônicas (horizontal)

Relações respeitáveis e produtivas, as pessoas sabem colaborar para atingir um resultado em comum apesar das diferenças que podem emergir destas relações.

Senso de Propósito (transversal)

Os integrantes compartilham não só as metas e tarefas, mas o propósito de existir da equipe. Estão comprometidos a concretizar este propósito.

Pronto! Agora tu já entendes um pouco mais sobre a Psicologia dos Grupos.

O suficiente para estimular consideráveis transformações dentro de equipes e empresas.

Nos próximos artigos vamos falar mais sobre ferramentas e práticas para estimular equipes equilibradas!

EXERCITANDO A ESTRATÉGIA DE PENSAMENTO

Lembra do nosso exemplo inicial?

Sabendo o que tu sabes agora sobre grupos, que tipo de avaliação tu farias sobre o grupo de sócios e os problemas que enfrentam com suas equipes?

Marcos estava sugerindo começar por qual referência? Vertical, Horizontal ou Transversal

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