ENTENDENDO A PSICOLOGIA INSTITUCIONAL

A psicologia dentro das organizações pode ser percebida e explorada de diversas maneiras, inclusive por diferentes profissionais. No entanto, algumas delas podem trazer mais impacto do que outras.

“Não sabíamos que deveríamos prestar mais atenção à cultura da nossa empresa. Durante o primeiro
ano, tínhamos contratado os nossos amigos e pessoas que quisessem fazer parte da construção de algo divertido e empolgante. Sem perceber, criamos juntos uma cultura de empresa da qual todos nós gostávamos de fazer parte. Então, quando ultrapassamos a marca de 25 pessoas, cometemos o engano de contratar pessoas que estavam se juntando à empresa por outros motivos.” – Tony Hsieh, fundador da Zappos

Quando Tony Hsieh contratou pessoas incongruentes ao ‘DNA’ da sua empresa, ele modificou a dinâmica
do grupo de funcionários. Isto causou um movimento de mudança interna que saiu do controle de Hsieh e gerou uma nova cultura da qual ele não se adaptou.

O resultado foi a sua saída da empresa e a fundação de uma outra instituição bilionária que constrói seus números através do cuidado com sua cultura institucional.

Neste artigo, quero te mostrar a importância de focalizar teus esforços nos grupos, indo além do trabalho com os indivíduos.

E a melhora forma de explicar isto, é contando um pouco da evolução da prática de Psicologia dentro das instituições.

RESULTADOS SAUDÁVEIS E COMPETITIVOS

Estamos acostumados a praticar a Psicologia Organizacional, que em linhas gerais, possui a missão de fomentar um clima organizacional mais saudável para funcionários, a fim de estimular resultados competitivos.

Esta área de estudos nasceu para isto e auxilia empresas e RHs, através de ferramentas científicas (Pesquisa de Clima, Avaliação Psicológica) a entenderem os fenômenos comportamentais que influenciam na produtividade de equipes.

Desta forma, é possível ajustar os influenciadores desta produtividade para garantir resultados mais coerentes com as expectativas da empresa. Como por exemplo: melhorar condições de trabalho e processos internos, acompanhar e desenvolver funcionários e aumentar a satisfação interna.

E até aqui tudo está no lugar.

Temos uma área que fornece indicadores específicos para promover mudanças em prol de melhores resultados para a empresa. Mas e se fôssemos mais ativos na missão de gerar resultados através da Psicologia? E se promovêssemos mais impacto na organização através desta ciência?

CULTURA SAUDÁVEL E COMPETITIVA

A Psicologia Institucional é uma área relativamente nova e costuma ser bastante adaptada a diferentes realidades institucionais. Costumo dizer que ela é muito mais uma ‘Estratégia
de Pensamento’ do que uma área específica de atuação. O que lhe confere uma maleabilidade maior no que tange ferramentas e práticas.

Em linhas gerais, possui a missão de equilibrar a dinâmica dos grupos, a fim de estimular a cultura institucional competitiva (produtiva, saudável e inovadora).

Fundamentada na Psicologia dos Grupos, auxilia no desenvolvimento saudável de todas as relações que compõe a cultura da empresa.

·    Relação funcionário e empresa (práticas, regras, direitos e deveres);

·    Líderes e Líderes;

·    Líderes e Funcionários;

·    Funcionários e Funcionários;

·    Funcionários e Clientes;

·    Funcionários e Fornecedores;

·    Entre outras tantas relações.

O foco primordial está em fortalecer a identidade dos grupos (cultura), de maneira que o ambiente, processos, práticas, regras implícitas e explícitas fomentem os melhores
resultados.

Aqui é a cultura (identidade dos grupos) que estimula os números de uma empresa, e não os indivíduos.

E eu sei que é sutil, mas existe sim uma diferença altamente impactante entre focar teu trabalho nos indivíduos
e focar nos grupos.

FAZER PARTE DE ALGO
MAIOR

“Unir-se é um bom começo, manter a união é um progresso e trabalhar em conjunto é a vitória.” –
Henry Ford

De acordo com o Instituto Gallup (http://www.gallup.com/pt-br/175763/gallup-brasil.aspx) engajamento é o ‘grau em que os funcionários estão envolvidos e entusiasmados com suas atividades, local de trabalho e sentem que suas necessidades emocionais são atendidas’.

Ou seja, engajamento é conexão emocional.

E eu posso garantir que nada mais poderoso do que um grupo coeso e alinhado para promover uma verdadeira conexão emocional entre as pessoas. Não haverá condições de trabalho, benefícios ou salário que possam
superar esta característica.

Tony Hsieh  é um dos exemplos mais marcantes para esta questão. Onde os próprios sócios são capazes de deixar a empresa por não se sentirem conectados ao seu grupo de trabalho.

O ser humano é um ser social e instintivamente busca relacionar-se e fazer parte de um grupo que represente suas características mais importantes, como valores e princípios.

E quando temos um grupo verdadeiramente coeso, que representa fidedignamente seus integrantes, experimentamos a forte aversão a serialidade (em série, disperso). Apesar de revisitar este estado sempre que um componente entra ou sai do grupo, a tendência inconsciente é a unificação.

Ou seja, quanto mais o grupo possuir uma identidade clara e específica, mais os indivíduos precisarão adaptar-se a cultura do grupo, e não o contrário. E claro, o grupo vai buscar sensíveis modificações para acolher o novo integrante. No entanto, em um grupo de identidade forte, o que vai prevalecer é a adaptação individual.

Aqui está a sutildiferença.

Focar teu trabalho somente nos indivíduos é possível que necessite adaptar algumas (várias) nuances do
ambiente a fim de fornecer ferramentas para este indivíduo atingir melhores resultados.

Focar teu trabalho nos grupos o mais importante será perceber qual as necessidades deste grupo
para atingir melhores resultados em conjunto. Bem como, quais indivíduos se adaptarão e estimularão de maneira saudável a identidade grupal.

Trata-se de atuar sobre a instituição de maneira sistêmica, completa e conectada. Trata-se de atuar sobre a cultura e na integralidade da instituição. Trata-se de prover melhoras não só na produtividade de funcionários, mas na saúde e equilíbrio de todo uma estrutura institucional.

E claro, aqui não quero de maneira alguma desmerecer ou minimizar os esforços que RHs e empresas investem no desenvolvimento individual de funcionários e nas condições de trabalho. Pelo contrário, isto é extremamente
necessário!

No entanto, meu propósito é ‘iluminar’ a importância de atuarmos de maneira integralizada e manter o foco primordialmente nos grupos e sua cultura institucional. Desta maneira será possível promover mudanças verdadeiramente integrais e estratégicas.

UM NOVO PAPEL

“A Psicologia Organizacional foca-se na saúde do trabalhador, enquanto que a Psicologia Institucional foca-se na saúde da instituição.”

Estamos acostumados a utilizar a Psicologia para primordialmente desenvolver indivíduos, mas ela também pode e deve ser utilizada para desenvolver toda uma instituição.

Promover o equilíbrio dos grupos ao invés somente o equilíbrio individual, pode render resultados mais integralizados.

E claro, se trata de um trabalho mais complexo, que exige uma visão sistêmica acentuada e uma relação RH – Empresa que vá além de ‘entregar resultados processuais’.

Costumo dizer que o profissional que utiliza Psicologia Institucional é como uma ferramenta que auxilia no equilíbrio interno da cultura da empresa.

Ou seja, atua para que as dinâmicas de grupos e relações internas se desenvolvam de forma saudável e ao mesmo tempo conectadas ao propósito da empresa.

Que tipo de papel tu queres desempenhar dentro da instituição?

 Aqui vão 06 dicas de como começar a usar Psicologia em RH de
maneira mais institucional (integralizada) e iniciar a construção deste papel
dentro do grupo:

1.   Reconheça claramente o propósito e valores que a empresa possui – aqui estão as grandes ‘pistas’ da identidade que eles buscam fortalecer e que consequentemente tu vais precisar praticar e estimular;

2.   Alia-te aos líderes – são eles os principais influenciadores dos grupos e suas identidades. Vais precisar desenvolvê-los antes de partir paras as equipes propriamente ditas;

3.  Identifique os déficits ou obstáculos que impedem os grupos de atuarem de maneira equilibrada – alguns exemplos: comunicação falha, falta de ferramentas em Gestão de Pessoas, conflitos internos, entre outros;

4.  Embase tuas intervenções (em reuniões, conversas informais e projetos) no propósito da empresa e no ajuste dos déficits encontrados – isto vai estimular a coerência entre discurso e prática ao te relacionar com quem quer que seja;

5.  Dê suporte e desenvolva pessoas, mas sempre contextualizadas em seus papéis dentro
do grupo – isto vai garantir que tu mantenhas o foco na evolução institucional;

6.  Assuma o papel de promotor do funcionamento equilibrado do grupo e fundamenta tuas ações
e projetos neste papel – com o tempo as pessoas vão começar a entender mais claramente a tua missão e vão passar a te ajudar nela.

 

RECAPITULANDO

Estamos acostumados a praticar a Psicologia Organizacional que focaliza suas ferramentas e práticas na saúde do funcionário. No entanto, com a Psicologia Institucional, focalizada nos grupos e na saúde da cultura institucional, podemos atingir resultados mais integralizados.

Nesta abordagem é a cultura (identidade dos grupos) que estimula os números de uma empresa, e não somente os indivíduos.

Se engajamento é conexão emocional, sentir-se parte de um grupo com identidade forte pode garantir um ambiente muito mais propício a este engajamento. Afinal, pessoas se sentem plenas quando experimentam deste sentimento de pertença.

Focar teu trabalho somente nos indivíduos pode te fornecer bons resultados imediatos.

Focar teu trabalho nos grupos pode te fornecer estratégicos resultados à longo prazo, pois irá promover mudanças em toda a estrutura institucional.

Que tal transformar teu papel dentro da instituição e passar a ser um agente de mudança e desenvolvimento não
só de pessoas, mas de toda uma cultura institucional?

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