MUDANÇA INSTITUCIONAL – 5 DICAS PARA INICIÁ-LA USANDO PSICOLOGIA

SÃO 5 ANOS…

“Naqueles anos buscamos intensificar a educação das pessoas. No desenvolvimento de lideranças valia tudo: filmes, palestras, livros e manuais de franquias. Eu porém, nunca fiquei satisfeito com o nosso processo de evolução. Certa ocasião, o professor Falconi me apresentou a um consultor japonês de 80 anos de idade, com quem tive o seguinte diálogo:

Gestor: Incomodo-me que o MÉTODO não traga resultados de curto prazo e nós precisamos de resultados transformacionais.

Consultor: A qualidade total leva 5 anos para ser absorvida por uma organização.

Gestor: Não podemos esperar tanto.

Consultor: A qualidade total leva 5 anos para ser absorvida por uma organização.

Gestor: Não podemos esperar tanto.

Consultor: A qualidade total leva 5 anos para ser absorvida por uma organização.

Gestor: Mas deve haver uma maneira mais rápida.

Consultor (perdendo a paciência nipônica): SÃO 5 ANOS PORQUE AS PESSOAS LEVAM 5 ANOS PARA MUDAR!!!”

– Trecho extraído do livro ‘O Verdadeiro Poder’ de Vicente Falconi

Esse é um ‘recorte’ que utilizo para explicar à líderes que não existe mágica na transformação de qualquer aspecto da cultura institucional.

Gosto muito deste exemplo não só pelo fato do consultor ser japonês e ter 80 anos (o que pode ser bem intimidador). Mas principalmente por ser uma experiência real contada por um dos clientes do Falconi que é um dos gurus em administração e qualidade aqui no Brasil.

Veja bem… que a mudança é demorada a gente sabe.

Então por que insistimos em resultados de curto prazo? E o pior, investimos em ferramentas que prometem resultados rápidos e transitórios? Existe estratégia sustentável nestas escolhas?

Por isso, aqui vão orientações para iniciares uma mudança institucional verdadeiramente sustentável utilizando (é claro) de muita psicologia institucional.

MUDANÇA CULTURAL

Quando alguma ideia ou projeto sai do papel e evolui não só para a prática, mas para a rotina operacional e IMPLÍCITA de equipes, falamos de consolidação ou imersão na cultura institucional.

Estar implícito é estar presente no comportamento, valores e na maneira de pensar das pessoas. Isso sim pode ser chamado de transformação.

Por isso que perceber resultados é demorado. São as pessoas que precisam mudar, não só os processos, rotinas ou ferramentas das equipes.

E aqui quero chamar atenção para a premissa mais importantes em Gestão de Pessoas: Coerência de Propósito.

Veja bem, se promoves ações e projetos para a mudança cultural com um propósito claro, mas não aguardas os resultados e logo em seguida inicias outras ações e projetos desconectados ao propósito inicial, bom, fica difícil as pessoas entenderem claramente qual mudança seguir.

As pessoas precisam de direcionamento claro e assertivo.

Por isso, estar totalmente conectado com um propósito bem definido para promover mudanças culturais é o que pode definir o sucesso da tua atuação com Gestão de Pessoas.

Desta maneira, podes definir com mais equilíbrio todas as estratégias e passo-a-passo para promover mudanças de maneira coerente e clara na tua instituição.

E para facilitar, aqui vão minhas dicas para os primeiros passos de qualquer tipo de transformação que queiras promover na tua instituição.

PRIMEIROS PASSOS

Lembra do ‘Falconi’ que comentamos no começo? Ele fala que qualquer processo segue o método PDCA (Plan-Do-Check-Act) e sofre somente alterações e adaptações. Ou seja, é uma ferramenta quase universal, que qualquer profissional pode adaptar a sua realidade.

Foi o que eu fiz com os meus métodos e os apresento logo abaixo. Mas lembra que tu sempre podes adequar à tua realidade:

1. CONECTA O TEU PROPÓSITO AO PROPÓSITO DA INSTITUIÇÃO

Aqui vamos fortalecer o teu engajamento (conexão emocional) com o teu papel na transformação institucional.

Antes de começar qualquer atuação mais estrutural eu indico fortemente que tu tenhas convicção do teu papel e da conexão que ele possui com o propósito da tua instituição.

Isto vai te fornecer mais segurança, coerência e equilíbrio no momento de construir projetos e ações, bem como, nas intervenções que vais precisar realizar.

Para tanto, eu gosto de utilizar como ferramenta o ‘Golden Circle’.

Se tu não conheces, segue abaixo um dos TEDs mais assistidos, onde Simon Sinek apresenta sua teoria e o ‘Golden Circle’

Depois de acessar o vídeo e entender melhor para que serve o ‘Golden Circle’, sugiro que tu ‘rascunhes’ o ‘porquê’, ‘como’ e ‘o quê’ da tua atuação como líder em Gestão de Pessoas ou RH.

Rascunhe, porque estas informações podem sofrer ‘lapidações’ ao longo do tempo.

Exemplo:

  • Por que eu faço? Para conectar pessoas ao seu papel profissional de maneira saudável;
  • Como eu faço? Promovendo projetos e ações de engajamento dentro da instituição;
  • O quê eu faço? Sou profissional em Gestão de Pessoas.

Este exemplo é simples mas já é suficiente para orientar toda e qualquer ação de um Gestor de Pessoas dentro da instituição que atua.

2. DEFINE E ESCLARECE OS PORQUÊS DA MUDANÇA JUNTO COM OS LÍDERES

Neste momento vamos comunicar e convidar os líderes (principais influenciadores dos grupos) para engajar-se à mudança.

Para planejar uma mudança institucional é preciso muita clareza de propósito em relação à esta mudança.

E os líderes possuem um papel muito importante neste processo (como definiu Simon Sinek). É a partir deles que vamos clarificar este propósito para o restante da instituição.

Faça reuniões, explore o propósito da mudança, deixe muito claro quais os benefícios que os líderes esperam atingir com a mudança que será promovida.

Se buscam, por exemplo, ‘mais engajamento’, explore esta meta perguntando como a rotina, as relações, os resultados serão após o aumento do engajamento. Defina as evidências que serão percebidas quando a mudança for instaurada.

Explore este objetivo principalmente para que os líderes tomem consciência da complexidade que é promover mudanças em âmbito cultural. Isto vai ajudar a não gerar expectativas de mudanças imediatas ou a curto prazo (como aconteceu com o nosso gestor do exemplo inicial).

3. CONSTRUA UM PLANO DE AÇÃO DE CURTO MÉDIO E LONGO PRAZO

Definir e alcançar metas menores estimula a dopamina em nosso organismo, o hormônio da recompensa. Responsável pela satisfação após concluirmos uma tarefa ou projeto importante, nos causa sensação de progresso e realização.

Com teu ‘Golden Circle’ e os objetivos principais da mudança que vocês querem promover, agora sim está na hora de planejar.

Defina um prazo de longo prazo, que entendas ser suficiente para perceber as mudanças significativas que esperas. Depois disto, ‘quebre’ este prazo em médio e curto prazo para definir ações.

Por exemplo:

  • Meta Longo Prazo – 03 anos
  • Meta Médio Prazo – 02 anos
  • Meta Curto Prazo – 01 ano

Divida ou construa este plano de ação em conjunto com os líderes e com as próprias equipes se for possível. Quanto mais eles participarem deste planejamento, maior senso de responsabilidade criaremos.

Com as Metas definidas fica mais fácil planejar os projetos, ações e investimentos.

E o modelo que utilizo para definir estes planejamentos é o 5W2H. Mas tu podes escolher aquele que for mais adequado a tua realidade.

Se não conheces, aqui tem um texto bem bacana sobre esta ferramenta: https://endeavor.org.br/5w2h/

4. FORNEÇA FERRAMENTAS

Este é o apoio prático que fortalece a intenção da mudança.

Ferramentas são poderosas para modificar e manter uma rotina e por vezes uma cultura. Por isso, certifique-se de fornecer todas as ferramentas necessárias, para líderes e liderados, que possibilitem a mudança e constância da transformação que vocês querem promover.

Por exemplo: se desejo instaurar uma rotina de reuniões semanais nas equipes, preciso fornecer subsídios para tanto. Uma agenda pré-determinada, salas de reuniões disponíveis, pautas atrativas, garantia de liberação para a reunião sem prejuízo da produtividade, etc.

E claro, muitas destas ferramentas as pessoas irão te solicitar (e elas solicitam mesmo!).

Por isso, acompanhe de perto as necessidades e os obstáculos que as pessoas enfrentam para modificar a cultura. De modo a fornecer subsídios para tanto

5. MONITORE E AJUSTE

Falar a ‘mesma língua’ que o teu interlocutor propicia a aproximação e confiança.

O tal do ‘percebi uma significativa melhora’ não sustenta o trabalho de nenhum Gestor em Gestão de Pessoas.

É preciso ter indicadores claros sobre as mudanças que vocês estão promovendo. Além disso, mostrar o avanço de números para líderes não só os motiva, mas os engaja à promoção da mudança. É a rotina deles!

Ou seja, criar, monitorar e mostrar indicadores só auxilia.

Além disto, lembre que estes indicadores são grandes orientadores de rota e ajustes. Afinal, pode ser que o projeto necessite de reparos para atingir melhores resultados. E conhecendo exatamente onde os números não estão dando resultado, conseguimos atuar de maneira mais assertiva.

Aqui vão alguns dos indicadores que mais utilizo:

  • Pesquisa de Clima
  • Turnover
  • Investimentos em Treinamentos
  • Horas de Treinamento
  • Absenteísmo
  • Faturamento
  • Despesas
  • Evolução dos resultados em Avaliação de Desempenho
  • Evolução dos resultados em Avaliação de Líderes

Lembre que os indicadores precisam estar coerentes com a tua realidade e a realidade da empresa. Por isso, priorize a qualidade e coerência na hora de escolher os indicadores. Optar pela quantidade vai só gerar trabalho e não necessariamente resultados.

Além disso, tu podes usar a criatividade também e construir indicadores únicos para os teus projetos.

RECAPITULANDO

Mudanças são demoradas e exigem estratégias sustentáveis para promovê-las. São as pessoas que precisam mudar, não só os processos, rotinas ou ferramentas das equipes.

Por isso que a premissa mais importante em Gestão de Pessoas é a Coerência de Propósito.

As pessoas precisam de direcionamento claro e assertivo para internalizar e posteriormente aplicar a mudança. Levar isto em consideração nos teus projetos é a melhor forma de utilizar a psicologia institucional a teu favor.

PRIMEIROS PASSOS

  1. CONECTA O TEU PROPÓSITO AO PROPÓSITO DA INSTITUIÇÃO
    Construa teu ‘Golden Circle’;
  2. DEFINE E ESCLARECE OS PORQUÊS DA MUDANÇA JUNTO COM OS LÍDERES
    Deixe muito claro quais os benefícios que os líderes querem atingir;
  3. CONSTRUA UM PLANO DE AÇÃO DE CURTO MÉDIO E LONGO PRAZO
     Ferramenta 5W2H;
  4. FORNEÇA FERRAMENTAS
    Forneça subsídios para as pessoas promoverem a mudança;
  5. MONITORE E AJUSTE (INDICADORES)
    Criar, monitorar e mostrar indicadores.

Os primeiros passos que apresentei aqui estão conectados com o ‘pensamento estratégico’ em grupos institucionais que exploramos nos primeiros artigos. Por isso, se tu não os acessou ainda, recomendo a leitura para que estas dicas façam mais sentido ainda.

E Lembre: as pessoas precisam de direcionamento claro e assertivo.

Por isso, estejas sempre totalmente conectado com um propósito bem definido para promover mudanças culturais.

Desejo que estas dicas te auxiliem na construção deste propósito dentro das instituições.

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